L'une des craintes des managers en entreprise est d'être perçu, voire qualifié, de micro-manager.

Un micro-manager est quelqu'un qui supervise excessivement les gens, donne des directives lorsque cela n'est pas nécessaire et peut être très pointilleux sur comment et quand les choses sont faites.

D’après les recherches menées par Blanchard® on constate que le problème des collaborateurs d'aujourd'hui n'est pas d'être trop supervisé, mais trop peu.

Dans cette enquête, nous avons demandé aux personnes interrogées quel type de leadership elles attendaient de leur manager. Une majorité de personnes interrogées ont déclaré qu'elles souhaitaient à la fois des directives claires et un soutien élevé. Lorsque nous leur avons posé une question de suivi sur le type de leadership dont ils faisaient l'expérience le plus souvent au travail, ils ont répondu que c'était tout le contraire : peu de directives et peu de soutien.

Ce n’est pas que les managers ne veulent pas aider leurs collaborateurs ; la plupart le font ! Mais le temps qu’ils y consacrent est de plus en plus restreint.

Les collaborateurs ayant répondu à une enquête menée en 2022 par Blanchard ont indiqué que :

·    70 % avaient trop de projets

·    66 % avaient trop d’objectifs

·    60 % avaient trop de priorités sur lesquelles se concentrer

·    59 % avaient des priorités pas assez claires

Le modèle SLII ® de Blanchard montre comment les individus peuvent se trouver à différents niveaux lorsqu'ils sont confrontés à un objectif professionnel. Les managers efficaces adaptent l’orientation et le soutien qu’ils apportent aux membres de l’équipe sur chaque objectif spécifique, en fonction de leurs besoins.

Le niveau 1 est un débutant enthousiaste.

Le collaborateur est enthousiaste à l'idée de commencer une nouvelle tâche mais n'a aucune compétence spécifique sur le sujet. Il a besoin de directives spécifiques de la part du manager : des détails sur la manière d'accomplir la tâche et à quoi ressemble un bon travail.

Malheureusement, le style de leadership opposé est plus couramment utilisé ici : un manager assigne une tâche et confond l'enthousiasme de la personne avec la compétence. Lorsque la complexité de la nouvelle tâche devient évidente pour le collaborateur, le responsable n'est pas là pour donner des indications sur quoi, quand et comment accomplir la tâche. Au lieu de cela, il est laissé seul pour accomplir la tâche par lui-même.

Le résultat ? Beaucoup d'essais et d'erreurs et de temps perdu.

Le niveau 2 est l’apprenant désillusionné.

Même dans le meilleur des cas, tôt ou tard, une personne qui a entrepris une nouvelle tâche ou un nouvel objectif se rend compte à quel point elle ne sait pas comment l'accomplir avec succès. À ce stade, le collaborateur est en difficulté et n’obtient aucun résultat. Il a besoin d’un manager capable de lui fournir des niveaux élevés d’orientation et de soutien. Il appréciera toute aide qu’il pourra obtenir.

Le collaborateur a besoin d'un plan d'action pour accomplir la tâche. Le travail du manager consiste à fournir à la fois une orientation et un soutien pour renforcer les compétences, la confiance et l'engagement de la personne dans la tâche.

Le niveau 3 est un collaborateur capable, mais prudent.

Une personne a développé une certaine compétence pour une tâche, mais sa confiance et son engagement peuvent être régulièrement mis à rude épreuve. La bonne nouvelle est que le collaborateur a démontré qu’il possède les compétences nécessaires pour faire le travail. Ce dont la personne a réellement besoin, c'est d'un peu de confiance et d'encouragement.

Un manager compétent s’abstiendra de donner des directives et donnera le soutien adéquat tout en gardant le collaborateur en charge de la tâche.

Le niveau 4 est celui d'un expert autonome.

Cette personne a démontré une compétence totale et une confiance en sa capacité à terminer la tâche. Elle n’a pas besoin de beaucoup de direction ni de soutien. Le collaborateur autonome est un véritable atout pour son manager et doit être traité comme tel. Le rôle d'un manager à ce stade est d'aider la personne à grandir et à se développer en lui proposant de nouveaux défis et en identifiant des moyens pour elle de partager ses connaissances avec les autres.

Si les managers n’ont pas le temps de trop superviser, que se passe-t-il réellement ?

C'est le modèle classique de gestion inefficace, dans lequel les managers annoncent des objectifs au début de l'année et laissent leurs collaborateurs tranquilles jusqu'à ce que les choses tournent mal. Ensuite, ils reviennent, soulignent les lacunes d'une personne, exercent des pressions pour mieux faire. Ils n’ont pas de véritable idée de la manière de soutenir les gens tout au long du processus.

C’est cette répétition de directives trop fréquentes et d’un soutien trop faible qui ne permet pas aux personnes de se développer et qui laisse un arrière-goût de micro-management.

Que faire ?

Le modèle SLII ® de Blanchard propose un processus très puissant en trois étapes pour fournir l'orientation et le soutien dont les gens ont besoin, quand ils en ont besoin, d'une manière qu'ils apprécieront.

Voici quoi faire.

1. Fixez des objectifs clairs.

Travaillez avec vos collaborateurs pour identifier clairement les sujets sur lesquels travailler, quel est le niveau de priorité et à quoi ressemble un bon travail. Ajoutez autant de détails que possible et notez-les. Obtenez un accord clair sur ce qu’ils vont faire et quand ils vont l’accomplir.

2. Diagnostiquez le niveau de compétence.

Prenez le temps d'identifier le niveau de compétence d'un membre de l'équipe sur chaque tâche. A-t-il accompli cette tâche avec succès dans le passé, ou s’agira-t-il de sa première fois ? Si c'est la première fois, vous devrez leur fournir beaucoup de directives. S’il l’a déjà fait avec succès, vous serez principalement chargé de fournir une assistance.

3. Appliquez un style de leadership adéquat.

Rencontrez régulièrement vos collaborateurs. Prévoyez du temps lors de vos entretiens individuels pour examiner les objectifs, vérifier les progrès et fournir des orientations et un soutien si nécessaire. Restez activement engagé avec les membres de votre équipe, tant que vous proposez un style correspondant.

Conclusion

Manager de nos jours, est une tâche loin d'être évidente ou innée.

En tant que manager, vous devez gérer efficacement votre temps pour trouver des moyens de soutenir vos collaborateurs, de les aider à atteindre leurs objectifs et à accomplir vos propres missions.

Fixer des objectifs clairs, diagnostiquer le niveau de développement et proposer un style de leadership adapté sera nécessaire voire indispensable.

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